Esther Perel’in işi ilişkiler. 66 yaşındaki Perel, eğitimli bir psikoterapist ve hâlâ haftada iki gün, bazılarını “sonsuzluktan beri” gördüğünü söylediği özel danışanlarla çalışıyor. Ama aynı zamanda ünlü bir yazar – 2006 tarihli kitabı Mating in Captivity (Esaret Altında Aşk), uzun süreli ilişkilerde arzu nasıl canlı tutulur konusunu ele alıyor ve onlarca dile çevrildi – ve üretken bir konuşmacı. Uzun soluklu podcast’i Where Should We Begin?, bazen çiftlerin, bazen bireylerin romantik, arkadaşça, ailevi ve profesyonel ilişkilerindeki çözülemez gibi görünen problemleri çözmeye çalıştıkları gerçek sohbetleri dinleyiciye sunuyor.
Perel’e göre bu sonuncu tür ilişkiler – iş yerinde patronlarımızla, astlarımızla ve iş arkadaşlarımızla kurduklarımız – giderek daha önemli hale geliyor. “İş yeri değişti ve beni aramaya başladı. Çünkü artık ilişkiler çok temel bir hale geldi. Önceden de önemli değillerdi demiyorum, ama bir zamanlar sadece ilişkileriniz güçlü diye terfi etmezdiniz. Artık bu, geriye kalan son rekabet avantajı.”
Bu doğrultuda Perel, çalışanlara odaklanan analiz firması Culture Amp ile iş birliği içinde, kişisel ilişkileri keşfetmeye yardımcı olması için tasarladığı kart oyununun bir türevini çıkardı: Where Should We Begin? At Work. Bu versiyonda 100 kart var ve her biri iş yerindeki önemli ama zorlayıcı konuları irdelemeye yardımcı olacak şekilde hazırlanmış yönlendirici sorular içeriyor (“İş yerinde kendimi gerçekten mutlu hissettiğim bir an”; “Kariyerimin başlarında duymayı dilediğim bir geri bildirim” gibi).
Perel, GQ’ya neden toplantıları sevdiğini, uzaktan çalışma çağında profesyonel ilişkileri nasıl sağlıklı tutabileceğimizi ve işle ilgili kaygı duymanın neden kötü bir şey olmadığını anlattı.
Neden bu işle ilgili kart destesi fikrini geliştirdiniz?
Talep vardı. İnsanlar orijinal kart destemizi şirket dışı etkinliklere, eğitimlere, ekip toplantılarına götürüyordu, ama içinden pembe üçgenli kartları çıkarmak zorunda kalıyorlardı çünkü onlar cinsellikle ilgiliydi. Bu yüzden işe özel bir kart oyunu yaratmayı konuşmaya başladık. Her bir kart tek tek incelendi, test edildi ve iş yerindeki ilişkilerde neyin önemli olduğu çerçevesinde konumlandırıldı. Dört ana dayanak noktası var: güven, aidiyet, takdir edilme ve kolektif dayanıklılık. Biz sadece bir buz kırıcı yapmıyoruz. Bu, “iki doğru bir yalan” oyununun yerine geçecek bir şey değil.
En çok şeyi açığa çıkaran kartlar hangileri?
“Unutamayacağım yönetici.” “Keşke daha önce alsaydım dediğim geri bildirim.” “Başta göz ardı ettiğim ama sonra fikrimi değiştirdiğim iş arkadaşı.” “Keşke daha önce duymuş ya da almış olsaydım dediğim tavsiye.” “En çok ne zaman gurur duyarım…” “Keşke daha sık kullansaydım dediğim yetenek.” “Bir iş arkadaşımla yapmam gereken o konuşma.”
Neden özellikle bunlar?
Çünkü iyi bir kart, sorusu bakımından çok basittir ama yorumlanma şekli bakımından birçok anlam barındırır. Dün bir etkinlikte şöyle bir kart vardı: “Sürekli ertelediğim şey.” Ve bu soruyu yanıtlayan kişi, çocuk kitabı yazmak istediğinden bahsederek başladı: “Bunu ertelememin sebebi, en çok önemsediğim şey olması; yapamayacağımdan çok korkuyorum.” Ama başka biri şöyle diyebilirdi: “Evrak işlerimi yapmayı erteliyorum.” İnsanlar ya hoşlanmadıkları ya da en çok önemsedikleri şeyleri erteler. Dün biri tavsiye kartını aldı ve ilginç olan şuydu: “Tavsiyeyi aldım ama duyamadım. Ancak 10 yıl sonra duyabildim.”
Kendi iş ilişkileriniz zaman içinde değişti mi?
35 yıl boyunca ofisimde asistan olmadan çalıştım. Çoğu terapistin yaptığı gibi: yalnız çalıştım; randevuları kendim ayarladım; faturaları kendim kestim. Sonra bir anda bir ekibim oldu. Dün Culture Amp’in ofisine girdim ve hepimiz büyük bir yuvarlak masanın etrafında oturuyorduk. Bu beni çok mutlu etti. Çalışarak zaman geçirmiş çoğu insan bir toplantıyı dört gözle beklemez, ama ben her kararı artık tek başıma almamaktan gerçekten çok mutluyum!
Daha işbirlikçi çalışmak sizi daha iyi bir terapist yaptı mı?
Hayır. Beni daha iyi bir terapist yapan şey, toplumun çok farklı kesimlerinde çalışmak oldu. Bir an TED sahnesindeyim, bir sonraki an bir terapi konferansında. Bugün Londra’da konuşuyorum. Yarın Brezilya’da konuşacağım. Bazı aynı konulardan bahsedeceğim ama bağlam ve kültür onlara özgünlük katacak. Benzer şekilde, bir çifti görüp her iki partnerle ayrı ayrı görüşme şansım olursa, çok daha bütünlüklü bir tablo elde ederim. İlişkide neler olup bittiğine dair sistemik bir anlayışa sahip olurum.
Bağlam her şeydir.
İlişki, senin içinde olan şey değildir. İlişki, seninle ilişki kurduğun insanlar arasında olan şeydir.
Genel olarak iş yeri ilişkileri nasıl değişti?
Yaş grubu küçüldükçe, üç yıl içinde iki, üç, dört işte çalışmış insanlar görüyorsun. Bu durum başlı başına güven oluşturma şeklini değiştiriyor – “Aidiyet hissi istiyorum” dediğinde, bir yıllık bir zaman diliminde bu ne anlama gelir? Şu anda aynı iş yerinde beş nesil birlikte çalışıyor. Bu çok sıra dışı ve ilginç. Uzaktan çalışmanın ilişkileri temelden nasıl değiştirdiğini nasıl ele alırsın? Aylar boyunca yüzünü hiç görmediğin insanlarla çalışmak ne demektir? Boylarının kaç olduğunu bilmiyorsun; hamile olup olmadıklarını bile bilmiyorsun. Uzaktan çalışmanın gerçek maliyeti hakkında çok fazla inkâr olduğunu düşünüyorum.
Bu listeye siz ne eklersiniz?
Belki de, tarihsel olarak istikrarlı olan orta sınıf işlerin içine güvencesizliğin sızmış olması – bu da insanlarda çok fazla kaygı yaratabilir. İnsanlar bu kaygıyla nasıl başa çıkmalı?
Ben aslında insanların daha az kaygılı olması gerektiğini düşünmüyorum. Kaygı, birçok insan için oldukça normal bir tepkidir. Eğer kaygılı olmasalardı, inkâr içinde olduklarını söylerdim. Büyük bir belirsizlik var; işlerin büyük bir bölümü insanlardan alınıp makinelerle, yapay zekâyla yapılmaya doğru gidiyor. Amaç, insanların kaygılarını yönetmelerini sağlamak. Bu da liderliğin farklı bir hal alması gerektiği anlamına geliyor. Artık vizyona değil, kaosa alan yaratacak yapılara ihtiyacımız var. İnsanlar, liderlerinin yerine getiremeyecekleri şeyleri vaat etmesini istemiyor.
Çalışanların kendi başlarına yapabileceği şeyler var mı?
Herkesin her yerde önerdiği nefes egzersizlerini ve fiziksel aktiviteleri yaparsın. Bir sektörden diğerine aktarılabilecek beceriler geliştirirsin. İş yerinde sağlam, güçlü müttefikler yaratırsın. Karar veren insanlarla daha iyi bağlantılar kurmayı öğrenirsin – ve bu artık daha da zor çünkü bugün iş gücüne katılan birçok insan belirli bir sosyal atrofiyle geliyor. Oysa pozisyonunu korumak için daha fazla sosyal beceriye ihtiyaç duyduğun bir dönemdeyiz, ama insanlar bu becerilerde zayıflama yaşadı.
İşin anlam ve tatminin tek kaynağı haline gelmesinden kaçınmak da mantıklı mı?
Eğer iş, bir kişi için statü, aidiyet, topluluk, arkadaşlık, amaç, kendini gerçekleştirme – yani insanların eskiden din ve topluluklarda aradığı her şey – haline geldiyse, o zaman çeşitlilik sağladığından emin olmalısın. Ben bunu hep söyledim.
Ekonomik olarak istikrarsız bir çağda bu daha da geçerli, değil mi?
Evet. Ama amaç işte daha az sorumluluk sahibi olmak değil. Amaç, özsaygının ve aidiyet hissinin yalnızca tek bir kaynağa bağlı olmaması — ki bu birçok insan için geçerli değil. Birçok kişi için iş yeri, bir aile ya da yakın ilişki kurmadan önce on yıl boyunca sosyal hayatın merkezi oluyor.
Uzaktan çalışmada ilişki kurmanın eksikliğini telafi etmenin yolları var mı?
Kart oyunu kesinlikle. Toplantılara başladığımızda bir kart seçiyoruz. Herkes bir hikâye anlatıyor. Bu bizi içine çekiyor. Dikkatimizi veriyoruz. Gözler daha az etrafta geziniyor. Yoksa, toplantının bir parçası olan eski ritüellerin hepsine birkaç dakikanızı ayırın. Nereden bağlanıyorsun? Hayatınızda neler oluyor? Sadece insanî tarafı ortaya çıkaran kısa bir an. Zoom’u açar açmaz “Tamam, kimde ne var?” demeyin.
Yöneticilerle çalışanlar arasında en yaygın yanlış anlama nedir?
Yanlış anladıkları şey değil aslında. Yanlış anlamalar, davranışını gözlemlediğimde ortaya çıkıyor. Diyelim ki davranışın şu: Projeyi bitirdim ama sen gelip bir şey söylemedin. Şimdi sessizliğini gözlemledim. Bu gözlemime dayanarak varsayımlarda bulunuyorum. Varsayımım şu: Muhtemelen iyi iş çıkardığımı düşünmedin. Sonra bu varsayımdan sonuçlar çıkarıyorum: Büyük ihtimalle beni ekipte tutmak istemiyorsun. Ve şimdi kaygılanmaya başlıyorum.
Yani sorun bir süreç. Bu süreci nasıl kırarsın?
Belki de yöneticin işler kötü gittiğinde konuşma eğiliminde olan, işler iyi gittiğinde pek bir şey söylemeyen biridir. Hiç yöneticine gerçekten sordun mu? Yani, “Sessizliğin beni düşündürdü, bir sorun mu vardı? Geri bildirim almak isterim,” dedin mi? Yoksa burada oturup tahmin mi yürütüyorsun?
Yöneticiysen ne yapmalısın?
Genç çalışanlarla çok daha fazla temas noktan olmalı. Yönetici rolü sadece sonuçlara ya da rakamlara odaklı bir şey değil — onlar aynı zamanda birinin kariyerinde gelişmesine yardımcı olmakla yükümlü. Ama yöneticilere bu öğretilmiyor. Tıpkı ebeveynlik gibi. Kimse sana nasıl ebeveynlik yapılacağını öğretmiyor; kimse gerçekten nasıl yönetici olunacağını da öğretmiyor.
Modern iş yerlerinde vurgulanan o “samimiyet” anlayışı aslında daha fazla belirsizlik ve iletişim sorunu yaratabilir mi? Mesela insanlar alınmasın diye rahatsız edici gerçeklerden kaçmak gibi.
Samimi olup aynı zamanda net bir otoriteye sahip olabilirsin. Ama bu, arkadaş olduğunuz anlamına gelmez. Bu, bu ilişkide arkadaşlığa ait bazı davranışları ödünç aldığınız anlamına gelir ve bu da ilişkiyi dostça yapar. Ayrım budur. Hala senin patronunum. Belki korkuyla yönetmiyorum, ama bir hiyerarşi içindeyiz. Günümüzde insanlar güçten bahsediyor; ama otoriteden yeterince bahsetmiyorlar.
Farkı nedir?
Otorite, sana sorumluluk yükleyen bir statüdür ve başkalarından ne bekleyeceğini ve başkalarının senden ne bekleyeceğini belirler. Karar almayı içerir. Sadece bir kişiye değil, tüm sistemin sağlığına dikkat etmeyi içerir. Otorite konumundaki bir kişinin güce ihtiyacı vardır. Güçlü bir kişi her zaman otorite konumunda değildir. İki yaşındaki bir çocuğu olan herkes bilir ki, güç her zaman yukarıdan aşağı gelmez. İşini yapmayarak da büyük bir güce sahip olabilirsin. Bu “üzerinde güçtür”; ama “yapabilme gücüne” de sahip olabilirsin – insanları motive eden ve onlarda bir şeyler yaratma arzusu uyandıran üretken bir güç.
BU İÇERİK İLK OLARAK BRITISH GQ WEB SİTESİNDE YAYINLANMIŞTIR.
